“绩效无法衡量，所以任何试图把工资和绩效联系起来的努力都是异想天开的。绩效差异常常由体制造成，这就意味着

A.真实性

B.财务成本核算

C.技经指标

D.工资绩效

A.制定目标后必须付诸实施

B.没有小目标就没有大目标

C.小目标才有实际意义

D.要在相关职能和层次上建立可测量，可实施的目标

A.制定目标后必须付诸实施

B.没有小目标就没有大目标

C.小目标才有实际意义

D.目标要能衡量、可实施

A.目标管理法

B.绩效标准法

C.直接指标法

D.成绩记录法

A.教师绩效工资将简单问题复杂化

B.班主任工资应该在原有工资框架内进行调整

C.教师绩效工资不可行

D.教师工资改革需关注可操作性

A.具体的（S）指含糊不清的指标无法明确表示预期绩效

B.可衡量（M）--指标应该是可以量化的

C.可实现（A）--通过努力指标可以实现

D.相关性（R）--指标应与部门乃至整个公司相关

E.时限性（T）--指标应有一个完成的限制日期

A.OKR和其他绩效管理工具的首要不同在于OKR的框架相对更简单，更容易被掌握

B.OKR非常简单直接，应用时不需要进行任何培训

C.企业没有真正的战略，使用OKR一样可以带来持续的成功

D.数字化信息应该多出现在目标"O"的制定中，这样更易于衡量评价

A.外部调查法

B.减分检查法

C.工作记录法

D.临时抽样检查法

A.要注意提案的客观性及具体性，即要求提案人把现状真实地反映出来，以事实和数据说话

B.要注意把握问题原因的准确性，即要求提案人把问题发生的主要原因找出来

C.要注意解决问题的可行性，即要求提案人针对问题发生的主要原因，提出具体的改善对策，也就是提出解决问题的具体方法，对只提问题不提解决办法的提案被视为无效提案

D.要注意改善的绩效性，一切提案都以绩效为导向，这种绩效不一定是以金钱去衡量，它是一个综合性指标，它的判定标准是促使公司向越来越好的方向发展

A.遵循能量化量化，不能量化质化的原则

B.制定人和考核人有统一的，标准的，清晰的可度量的标尺

C.杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述

D.指标要有时间限制，根据工作任务的权重、事情的轻重缓急，拟定目标